Правкина Я.Ю. Социологический анализ дистанционного труда как инновационной формы занятости современной молодежи. Дистанционный труд Преимущества дистанционной работы

Активное развитие информационных технологий объективно повлияло на формирование новой экономической среды, функ­ционирующей на основе применения современных средств вы­числительной техники, сетевых информационных ресурсов, теле­коммуникаций. Следствием этого стало появление новой формы занятости - дистанционная или телеработа 1 .

Отличительными особенностями дистанционной занятости являются:

Пространственная, а нередко и географическая, удаленность рабочего места сотрудника от места расположения органи­зации-работодателя;

"Термин «телеработа» или« telecommuting * (от англ. « commute » - еже­дневное перемещение от дома до работы) - введен Комиссией Европей­ского сообщества в конце 198(Ьх гг. для обозначения дистанционной рабо­ты, выполняемой на основе применения информационных технологий.

применение различных коммуникационных техники и тех­ нологий для осуществления трудовой деятельности (теле­ фон, факс, компьютер, Интернет);

гибкие режимы организации труда: гибкое рабочее время, гибкий рабочий график, гибкое расположение рабочего места и т.д.

Необходимо заметить, что дистанционная занятость не явля­ется полным аналогом надомной работы, поскольку при ее реа­лизации наблюдаются признаки как традиционных форм работы по найму, так и самозанятости. В первом случае работа выполня­ется в рамках индивидуального предпринимательства (электрон­ная коммерция). Во втором - в рамках действия трудового дого­вора между телеработниками и организацией, не отличающегося по содержанию от договоров с другими сотрудниками, при этом рабочие контакты осуществляются в реальном режиме времени, а оплата труда, обучение, продвижение и оценка таких работни­ков происходят по регламентам, применяемым организацией в области управления персоналом.

Существует несколько разновидностей дистанционной ра­боты 1:

надомная телеработа (home - based telework ) - вид занятости, при котором работники по крайней мере один рабочий день в неделю осуществляют трудовые обязанности на дому; используют персональный компьютер по пути на ра­ боту; используют в качестве средств коммуникации с руко­ водством и коллегами факс, телефон, электронную почту;

дополнительная телеработа (supplementary or occasional telework ) - вид занятости с таким же содержанием, как у предыдущей категории, на делю которого приходится ме­ нее одного рабочего дня в неделю. Как правило, этот вид занятости является дополнительным к традиционной заня­ тости работника в офисе, на официальном рабочем месте.

телеработа в специализированном телецентре (centre - based telework ). Это достаточно новая практика, когда определен­ ная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуни­ кации (высокоскоростным доступом в сеть Интернет, к об­ щедоступным базам данных, программным продуктам).

1 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // Ме­неджмент в России и за рубежом. 2004. № 6.

89

Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телера­ботников, специализирующийся на предоставлении им сер­висных услуг;

4) мобильная телеработа (mobile telework ) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обя­занности по меньшей мере 10 ч в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (в командировках, на объектах кли­ентов/заказчиков, по пути следования на работу) и исполь­зуют компьютер для связи с организацией в реальном ре­жиме времени.

Дистанционная занятость получила широкое распростране­ние во многих зарубежных странах. Так, в 1997 г. количество те­леработников в Европе превышало 2 млн чел., в США - более 11,1 млн. По некоторым оценкам, к 2007 г. в Европе предполага­лось организовать до 40 млн рабочих мест для телеработающих, в США - до 50-60 млн 1 . В развитых странах активно формиру­ются электронные биржи труда, применяется дистанционная за­нятость на договорной основе между работниками и организа­циями, находящимися в разных странах.

О масштабах распространения дистанционной занятости сви­детельствуют следующие данные. В 2001 г. в Великобритании насчитывалось 2,2 млн работников, которые работают дома по крайней мере один рабочий день в неделю, используя компьютер и телефон для осуществления операций с недвижимостью (25% всех телеработников), в строительстве (около 20%), промышлен­ности (14%) и образовании (12%). Их доля составила 7,4% общего количества рабочей силы страны. В среднем по десяти европей­ским странам (Дания, Франция, Финляндия, Германия, Ирлан­дия, Италия, Нидерланды, Испания, Швеция и Великобритания) в структуре общей занятости на долю телеработников приходит­ся 6%. Эта доля составляет 8,5% числа занятых в финансовом секторе экономики, в промышленности и строительстве - 3,5, в сфере транспорта и связи - 5,5, в области образования и госу­дарственного управления - 2,3% .

Дистанционная занятость, по мнению многих специалистов, создает значительный потенциал для российского рынка труда, и прежде всего за счет расширения занятости для регионов с вы-

"Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд. 2002. № 1 ."

Скавитин А.В. Указ. соч.

90

соким уровнем безработицы. Территориальная независимость ра­бочего места обеспечивает возможности занятости в любой точке страны и мира. Во-вторых, телеработа дает дополнительные шан­сы ДДЯ трудоустройства людей с ограниченными физическими возможностями, женщин, граждан, вынужденных отказываться от традиционных форм занятости в связи с необходимостью обеспечения ухода за нетрудоспособными членами семьи, моло­дежи, впервые вступающей на рынок труда, и др.

Вместе с тем дистанционная занятость, как никакая другая форма занятости, требует наличия у работника знаний и навыков в области информационных технологий. Причем требования к квалификации не только диктуются работодателями, использу­ющими телетруд, но и определяются самим характером и содержа­нием работы, а это, в свою очередь, означает, что человек, жела­ющий реализовать себя в дистанционной самозанятости, должен обязательно иметь определенную подготовку. Помимо этого важнейшим условием развития дистанционной занятости явля­ются состояние информационной инфраструктуры, а также сте­пень доступности информационных сетей и ресурсов. Однако на сегодняшний день приемлемые, с этой точки зрения, условия сформировались только в крупных городах и экономически бла­гополучных регионах России. Тем не менее практически неогра­ниченные возможности получения оплачиваемой работы на ос­нове дистанционной занятости должны быть в полной мере использованы в сфере регулирования рынка труда.

Социально - экономические характеристики занятости

По степени количественного и качественного соответствия между потребностями экономики в рабочей силе и населения в рабочих местах выделяют занятость полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную и эффективную.

Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соот­ветствует наличию сбалансированности между спросом и пред­ложением рабочей силы.

Продуктивная занятость - это занятость, которая отвечает Интересам повышения эффективности производства, внедрения Достижений научно-технического прогресса, роста производитель­ности труда. По определению МОТ, продуктивная занятость - эт о занятость тех, чей продукт труда принимается и оплачивается обществом.

91

Свободно избранная занятость предполагает, что право рас­поряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое администра­тивное привлечение к труду.

Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точ­ки зрения процессов формирования, распределения (перерас­пределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структур, режимов воспроиз­водства трудоспособного населения и его размещения на терри­тории страны. Рациональную занятость характеризует доля про­дуктивно занятых в общей численности экономически активного населения.

Эффективная занятость предполагает способность обще­ственного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективный ха­рактер занятости предполагает занятие общественно-полезной деятельностью, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессиональ­ного уровня для каждого члена общества на основе роста обще­ственной производительности труда, а также экономическую и социальную целесообразность рабочих мест.

В экономической теории и практике разработана система по­казателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей:

первая - это пропорции распределения трудовых ресурсов общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

вторая - уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хо­ зяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах;

третья - структура распределения работающих по отрас­ лям народного хозяйства;

четвертая - это профессионально-квалификационная струк­ тура работающих. Она показывает распределение работа­ ющего населения по профессионально-квалификационным

группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифи­цированных работниках.

Количественно занятость характеризуется показателем уровня занятости. Он может рассчитываться двумя способами.

1. Доля занятых в общей численности населения определя­ ется как

у =ч /ч

где Ч 3 - численность занятых; Ч н - общая численность насе­ления.

2. Доля занятых в экономически активном населении опреде­ ляется по формуле

где Ч б - численность безработных.

В международной статистике исходным показателем для ана­лиза занятости является уровень экономической активности на­селения, т.е. доля экономически активного населения в общей численности населения:

Исследование состояния занятости в нашей стране базируется на определении следующих показателей.

1. Уровень занятости населения профессиональным (оплачива­ емым) трудом определяется по формуле

Данный показатель дает представление о том, какова доля людей, имеющих работу среди всего населения страны. Рост Уровня занятости свидетельствует об улучшении ситуации в эко­номике, расширении сфер приложения труда, улучшении каче­ства и в том числе продолжительности жизни граждан и т.д. Снижение уровня занятости однозначно указывает на ухудше­ние ситуации в социально-трудовой сфере. Однако этот показа­тель не дает информации о реальном уровне занятости, посколь­ку рассчитывается по официальным данным, в которых скрытая (теневая) занятость представлена в виде экспертных оценок. По­казатель уровня занятости должен рассматриваться в совокуп­ности с другими показателями и характеристиками.

92

93

2. Уровень занятости трудоспособного населения в обществен­ ном производстве определяется по формуле

где Ч-гр - численность трудоспособного населения.

Этот показатель определяет долю занятых в общей числен­ности трудовых ресурсов и указывает, в какой степени трудовые ресурсы страны оказываются задействованы в общественном производстве.

Структура занятости по сферам общественно полезной дея­ тельности позволяет определить доли лиц (в коэффициентах или %), занятых в общественном производстве, домашнем хозяй­ стве, обучающихся, безработных и др. Соотношение этих коэф­ фициентов указывает, насколько рационально распределяются трудовые ресурсы в экономике страны.

Структура занятости по секторам и отраслям обществен­ ного производства отражает тенденции, связанные с распределе­ нием трудовых ресурсов по формам и видам трудовой деятель­ ности. Изменение структуры занятости происходит постоянно. Однако существенные перемены, следствием которых является резкое увеличение или снижение доли занятых в определенных областях деятельности, указывают на наличие и возможное раз­ витие проблем в сфере социально-трудовых отношений. За по­ следние годы в России значительно снизилась численность заня­ тых в промышленности и сельском хозяйстве, вместе с тем доля лиц, занятых в непроизводственной сфере, постоянно растет, что свидетельствует об изменении структуры спроса со стороны ра­ ботодателей на определенные виды труда. Однако ослабление от­ раслей материального производства из-за оттока почти половины трудовых ресурсов привело к снижению темпов экономического роста. Кроме того, такие сферы, как образование, наука, здраво­ охранение, культура и другие, столкнулись с проблемой массо­ вого оттока специалистов, что существенно повлияло на всю со­ циально-экономическую ситуацию в стране.

Профессионально-квалификационная структура занятости отражает доли лиц, занятых трудом, требующим определенной профессиональной подготовки, а также граждан, занятых на низ­ коквалифицированных работах. Оценка оптимальности этой структуры происходит путем сопоставления со структурой рабо­ чих мест в экономике страны, региона.

На современном этапе экономической интеграции мировых процессов основным экономическим показателем страны стала её конкурентоспособность на мировой арене. Конкурентоспособность страны - это набор институтов, политических мер и факторов, обуславливающих уровень производительности, измеряемой как величина созданного валового внутреннего продукта на душу населения страны. Уровень производительности, в свою очередь, определяет уровень благосостояния, а также доходность инвестиций, которая являются двигателем будущего экономического развития. Данные о текущем состоянии глобальной конкурентоспособности ежегодно публикуются Всемирным экономическим форумом (ВЭФ) на основании проведения анализа 114 показателей основных показателей. В отчете о глобальной конкурентоспособности 2016-2017 Россия заняла 43 место среди 138 стран.

Особое внимание при оценке конкурентоспособности уделено эффективности процессов, в том числе и эффективности рынка труда. Таким образом, при подсчете индекса конкурентоспособности страны, критерии эффективности различных секторов экономики, составляют 50% долю от итоговой оценки. Исследованием трудовой эффективности различных стран мира занимается, также и Международная организация экономического развития и сотрудничества (ОЭСР). Последние исследования говорят о низкой эффективности труда в России, ведь вклад россиянина в ВВП страны за час рабочего времени составляет всего лишь 25,1 доллара США. Для сравнения: этот показатель для Люксембурга, оказавшегося в лидерах рейтинга, - 95,1 доллара, для США - 68,3, для Германии - 66,6.

Регулирование сферы труда и занятости население - это одно из основных направлений внутренней политики государства. Одним из основных инструментов реализации политики в сфере занятости является реализация государственных программ, принятых Правительством Российской Федерации. Основной государственной программой в сфере труда и занятости в РФ на данный момент является программа «Содействие занятости населения». Данная программа была утверждена Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. №298 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» и содержит основные направления государства в сфере повышения эффективности труда до 2020 года, через реализацию следующих подпрограмм:

• 1. «Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан»;
• 2. «Внешняя трудовая миграция»;
• 3. «Развитие институтов рынка труда».

Особое внимание в государственной программе уделено повышению территориальной мобильности трудовых ресурсов, рассматриваемой в данной государственной программе в качестве основного направления развития рынка труда в России. Повышение гибкости рынка труда предполагается достичь за счет совершенствования нормативно-правовой базы в сфере труда и занятости, стимулирующей развитие занятости населения, в том числе гибких форм, не требующих постоянного присутствия на рабочем месте.

Таким образом, мы видим, что одним из основных факторов содействия занятости населения и повышения эффективности использования трудовых ресурсов в Российской федерации правительство видит в развитии новых форм взаимодействия между работником и работодателем. Ключевым моментом в таком взаимодействии стало принятие Федерального закона от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», официально закрепившего в трудовом кодексе нормы регулирования трудовых отношений с дистанционными сотрудниками. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». На законодательном уровне закреплена возможность полного перехода на электронное взаимодействие сотрудника и работодателя. Следовательно, для заключения трудовых отношений между дистанционными сотрудниками и работодателями используется электронный документооборот.

При переходе на юридически значимый электронный документооборот перед законодательной системой страны встает необходимость аутентификации пользователей, защиты информации и придания юридической силы электронному документу, ведь в электронном документе невозможно проставление собственноручной подписи и печати, подтверждающих подлинность и придающих юридическую силу традиционному документу. Для подтверждения подлинности электронных документов используется электронная подпись, то есть информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию. В статье 5 Федерального закона «Об электронной подписи» выделено три вида электронных подписей:

Простая электронная подпись , подтверждающая информацию по средствам использования кодов, паролей.

Неквалифицированная электронная подпись , созданная в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи. Позволяет определить лицо подписавшее документ, а также факт внесения изменений.

Квалифицированная электронная подпись, которая является самой надежной и безопасной, так как она создана на основе криптографического преобразования информации, позволяет определить лицо подписавшее документ и обнаружить факт внесения изменений, кроме этого усиленную квалифицированную электронную подпись можно получить только в аккредитованном удостоверяющем центре.

Развитие информационного общества оказывает влияние не только на трудовое законодательство, но и подталкивает государство, организации и учреждения к принятию концепции «электронного правительства». Предположительно лет через 10-15, около 80 % обращений будет поступать в отделы исключительно по электронной почте. Естественно, для достижения этой цели, единый уровень компьютеризации в России должен составлять приближённо 95-100 % . Развитие электронного взаимодействия граждан и государственных структур отрывает возможности для развития электронных услуг, например, предоставляемых центрами занятости населения (ЦЗН). Так, уже на данном этапе развития информационных технологий можно говорить о следующих возможностях электронного взаимодействия соискателей и работодателей с центрами занятости населения:

• 1) . Предоставление информации о потребности в работниках, отчеты о квотировании рабочих мест для инвалидов, а также кадровом составе предприятия.
• 2) . Возможность получения государственных услуг в электронном виде (получение информации о ситуации на рынке труда, содействие в поиске работы, организации общественных работ и временного трудоустройства, обучении, профориентации).

Таким образом, применение электронного взаимодействия с ЦЗН позволит ускорить процесс получения актуальной информации, дает возможность её постоянного мониторинга и быстрого поиска. Кроме того обработка информации в электронном виде позволит существенно ускорить процесс оказание государственных услуг, а в некоторых случаях вообще позволит гражданам находить необходимую информацию самостоятельно. Кроме того, предоставление государственных услуг в электронном виде открывает широкие возможности для применения дистанционного труда в государственных структурах.

Согласно Российскому трудовому законодательству дистанционные сотрудники входят в штат организации и имеют равные права с сотрудниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории работодателя. Следовательно, они имеет все необходимые гарантии - трудовые отношения осуществляются на основании трудового договора, есть право на отпуск, на социальное обеспечение (оформление больничного, отпуска по беременности и родам, а также декретного отпуска). Однако при всех равных условиях дистанционный труд имеет ряд существенных преимуществ, как для сотрудника, так и для работодателя (таблица 2.).

Таблица 2

Сводная таблица преимуществ дистанционной работы для работника и работодателя

Преимущества дистанционной работы
Для работника	Для работодателя
1) сокращение затрат на транспорт	1) сокращения расходов на аренду офисного помещение и оборудование рабочих мест;
2) улучшения организации рабочего места (по личному усмотрению, но не выходя за рамки договора);	2) отпадает необходимость открытия региональных представительств;
3) гибкого графика работы с нечётким началом и окончанием рабочего времени;	3) не требуется проводить аттестацию рабочих мест;
4) наличия профессиональной коммуникации;	4) не требуется ведение трудовых книжек;
5) оптимального баланса - личная жизнь/работа;	5) простота расторжения договора;
6) повышения качества работы за счёт использования систем электронного взаимодействия;	6) возможность использования электронного документооборота;
7) минимизации стрессовых ситуаций за счет удаленного взаимодействия.	7) возможности привлекать низкоквалифицированных специалистов(инвалидов, молодежь - не имеющих опыта работы);
	8) предоставление более комфортного труда.

Кроме, вышеперечисленных преимуществ, применение дистанционного труда имеет рад преимуществ для государства: повышение мобильности по регионам, вовлечение в трудовую деятельность инвалидов и низко-квалифицированных специалистов. По данным федеральной службы статистики за помощью в трудоустройстве в 2015 году обратились 165208 граждан РФ, имеющих инвалидность. Дистанционный труд для данный категории людей является прекрасной возможностью интеграции в трудовую деятельность, так как сама суть дистанционной работы позволяет избежать проблем с передвижением, а также дискриминации при приеме на работу.

Анализ данных по видам трудовых от отношений заключенных с людьми, имеющими инвалидность, мы видим, что дистанционная (0,2%) и надомная работа (0,2%) инвалидов развита в России достаточно слабо. К тому же достаточно большой процент людей с инвалидностью работает на основе устной договоренности (9,2%) , что в свою очередь означает, что данные люди абсолютно не защищены трудовым законодательством. Дистанционный же труд - официально признан трудовым законодательством, дистанционные сотрудники входят в штат организации и имеют все соответствующие права и гарантии.

Так как дистанционная работа основывается на применении средств интернет коммуникации, данная работа дает серьезное преимущество молодым специалистам, имеющим мало профессионального опыта, но хорошо владеющими современными технологиями. Так еще в 2011 по статистике, более 90% подростков имели доступ к интернету и большую часть времени проводили в виртуальном пространстве. На данный момент многие из подростков, участвующих в данном исследовании в 2011 году, уже начинают свою трудовую деятельность. Дистанционная занятость, которая характеризуется виртуальностью, является для них простой в освоении - все инструменты её технической реализации им известны.

Таким образом, мы видим, что дистанционный труд это способ эффективного взаимодействия сотрудников, работодателей и государства. Дистанционный труд позволяет минимизировать издержки каждого из трех сторон. Однако, для развития и обширного применения технологии дистанционного труда необходимо создавать необходимые условия: развивать трудовое законодательство в сфера использования дистанционного труда в системе электронного документооборота. На дистанционный труд переходят как государственные структуры, так и коммерческие структуры. Использование дистанционного труда предполагает проведение соответствующего обучения и профессиональной подготовку для людей с ограниченными возможностями.

Постановлениями Правительства РФ, Приказами Министерства образования, законами об образовании в РФ и другими нормативноправовыми актами субъектов РФ, определены правила организации дистанционной формы обучения для инвалидов различной группы инвалидности. Как правило, принятие на государственном уровне методик и технологий дистанционной формы обучения, позволяет осуществить электронное взаимодействие высших учебных заведений со своими студентами, в т.ч. инвалидами различных групп. Дистанционное обучение пользуется всё большей популярностью, большой размах наблюдается в части вовлечения различных групп и категорий граждан в дистанционное обучение. К этим группам можно отнести:

• 1. социальные категории граждан (малообеспеченные; многодетные; дети из неполной семьи; дети без кормильца; инвалиды детства; молодые семьи, имеющие 2 и более несовершеннолетних детей, ветераны боевых действий и др.);
• 2. граждане субъектов РФ (на данный момент имеется 85 субъектов - республик, краёв, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов);
• 3. граждане, относящиеся к федеральным льготникам (в соответствии с действующим законодательством РФ, гражданам из числа ветеранов, инвалидов, включая детей-инвалидов, бывших несовершеннолетних узников фашизма и лиц, подвергшихся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и ядерных испытаний) и др.

Общая вовлеченность в дистанционную форму обучения связана со следующими основными факторами:

• 1. для социальной категории граждан- это прежде всего снижение затрат в части получения образования по дистанционной форме. Суммарно это складывает в отсутствие затрат на транспорт, проживание, питание в сравнение с очной формой обучения. Невысокая стоимость обучения для малообеспеченных категорий граждан является преимуществом по сравнению с очной формой обучения.
• 2. для граждан субъектов РФ - это отсутствие барьера расстояния, т.е., если территория РФ занимает половину земного шара и ранее расстояния играли роль при выборе высшего учебного заведения, то сейчас имеется возможность обучения в престижных ВУЗ Москвы любому географически-удаленному гражданину РФ.
• 3. для граждан, относящимся к федеральным льготникам - это технологическая настройка дистанционной формы обучения. Технологическая настройка для возрастной категории граждан по индивидуальным требованиям подразумевает: наличие дублирующей информации в основном электронном образовательном контенте; например: бегущей строки при озвучивании обучающего конткнта или презентации, дополняется технической поддержкой через виртуальное общение с тьютором (преподавателем), возможно со службой информационной поддержки.

Как видно из выше перечисленного, вовлеченность в дистанционный труд различных категории граждан приобретает массовых характер . Это дает им возможность самообучения, независимо от разницы часовых поясов и удаленности территорий. Дополнительно, в дистанционную форму обучения вовлекаются школьники, безработные, гастарбайтеры, фрилайнсеры, обездоленные , граждане без определенного места жительства и др. Право на образование предоставляется всем. Образование становится возможным всем. Эффективная форма непрерывной поддержки интересна при дистанционной форме обучения для всех категорий граждан. Учебный процесс превращается в удовольствие без давления, с многократным повторением воспроизведения обучающего материала, с поддержкой посредством применения средств телекоммуникации и связи. Расширение дистанционной формы обучения направлено на специальные и предметные знания, а именно:

• 1. профессиональная подготовка и переподготовка кадров;
• 2. повышение квалификации педагогических работников;
• 3. подготовка школьников по отдельным учебным предметам к сдаче экзаменов экстерном;
• 4. подготовка школьников к поступлению в учебные заведения;
• 5. углубленное изучение темы, раздела из школьной программы;
• 6. ликвидация пробелов в знаниях, умениях, навыках школьников;
• 7. базовый курс школьной программы для учащихся, не имеющих возможности по разным причинам посещать школу вообще или в течение какого-то отрезка времени;
• 8. дополнительное образование по интересам.

Вся методология дистанционной формы обучения настроена на контроль знаний, индивидуальный подход, анализ и обработку результатов обучающего процесса, а также привлечение к научно- исследовательским работам регионально-удаленных сотрудников. Методология, включающая компьютеризацию оборудования, методику преподавания на базе информационных средств, компьютерных форм и удаленного доступа, входит в основную государственную стратегию образования. Такая стратегия нацелена на повышение общей грамотности населения в современных нестабильных экономических условиях. В работах Веретехиной С.В. отмечается, что «.. уровень дистанционного обучения расширяется за счет использования современных технологий предоставления информации, а именно в диссертационной работе «Методика разработки интерактивной электронной документации..» описаны процедуры создания электронных контентов для всех видов и форматов разноплановой документации и информации. Как показывает статистика, на современном этапе развития электронного обучения, востребованным направлением дистанционная форма обучения. Проведение функционально-стоимостного анализа систем и технологий управления показывает эффективность использования имеющихся материальных, трудовых, финансовых ресурсов студентов и учебных заведений для дистанционной формы обучения . Стратегическая задача образования в современных экономических условиях, сводится к охвату всех категорий граждан РФ, а также к совершенствованию процедур получения образования региональноудаленным гражданам РФ. В этом есть основное преимущество государственной стратегии, направленной на повышение качества образования и его доступности. В заключении требуется отметить, что переход на дистанционный труд возможен даже при проведении предварительно обучения различных категорий граждан РФ по дистанционной форме обучения. Требуется отметить, что дистанционный труд способствует подключению сотрудников из регионов РФ к центральному офису. Согласно Единой Тарифной Сетки (ЕТС) оплата труда дистанционного регионального сотрудника соответствует тарифной сетке центрального региона. Таким образов выравнивается оплата труда сотрудников центрального региона и других регионов РФ. Форма перехода на дистанционный труд- это Дополнительное соглашение к Трудовому договору.

• Обездоленный - лишенный необходимого и гонимый. Горькая участь обездоленных(сущ.) сущ. обездоленность, и, жен. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю.Шведова

Теория стабильности трудового правоотношения лежит в основе принятой законодателем конструкции тРУдового договора. Между тем, как уже отмечалось ранее, одной из основных тенденций развития трудовых прав в XXI в. является усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений. Процессы глобализации, распространение новых форм занятости и организации труда (нетипичной занятости) привели к появлению Договоров, которые не укладываются в традиционную структуру,
трудового договора. К их числу относятся трудовые договоры с иностранными работниками, в которых реализация трудоправовых условий зависит от административных (разрешение на работу, прекращение трудового договора по основаниям административного характера и т. д.). Это также договоры с заемными работниками, руководителями организаций, так называемыми телеработниками, в которых трудовые правоотношения сосуществуют рядом с гражданско-правовыми. Этот перечень может быть продолжен. Но очевидно следующее. На наш взгляд, теория стабильности трудового договора не отрицает этих новых форм организации труда, стабильность трудового правоотношения и гибкие формы трудового договора не должны противопоставляться, они существуют в диалектическом единстве.
Вместе с тем в современной литературе по трудовому праву стабильность трудового правоотношения, трудового договора, как и ранее, нередко сводится к длительным, устойчивым социально- трудовым связям наемного работника с работодателем, с коллективом организации. В плане сохранения стабильных трудовых отношений миграция рабочей силы считается в принципе нежелательной. В.Г.Сойфер внес предложение «юридически признать конечной целью стабильного трудового правоотношения - создание путем заключения..трудового договора кадрового персонала у работодателя на основе постоянной работы с переходом работника в категорию ветеран труда». По мнению автора, с правовой точки зрения стабильное трудовое правоотношение выражается в реализации права работника на постоянную работу. Он признает, что «мобильная рабочая сила» и «длительные трудовые отношения» - понятия прямо противоположные.
Такое предложение является достаточно односторонним и не соответствует правовым реалиям постиндустриального общества эпохи глобализации. По нашему мнению, стабильность трудового правоотношения не ограничивается длительным его характером. Это лишь одно из проявлений стабильности трудового правоотношения. Стабильность трудового правоотношения - это, прежде всего, его устойчивость благодаря установленным правовым гарантиям трудовых прав его сторон. Например, в отношении трудовых прав работника это не только легализованный приоритет трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, но и «обоснованность» увольнения, восстановление работника в прежней должности в случае незаконного увольнения, перевода, равенство трудовых прав работников независимо от гражданства (стабильность трудовой миграции) и т. д. Единство стабильности и гибкости трудового правоотношения в современных условиях предполагает также углубление дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Трудовым законодательством, с одной стороны, учитываются особенности регулирования труда отдельных категорий работников с учетом характера и условий труда (заемный труд, труд руководителей организации и т. д.), с другой - обеспечиваются гарантии основополагающих трудовых прав работников.
В новейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ последовательно проводится идея о необходимости сочетания гибкости для предприятий и гарантий защищенности для работников (гибких гарантий), трудовой мобильности и стабильной занятости. Объективные данные таковы: в промышленно развитых странах каждый год сокращается и одновременно создается одно из десяти рабочих мест. Общепризнанно, что рынок труда, который меняется радикальным образом под воздействием как процесса глобализации, так и технического прогресса, уже не будет обеспечивать гарантий занятости и социального обеспечения, как это было в прошлом. В связи с этим настоятельно необходимо развивать новые гарантии в отношении занятости, доходов и социальной защиты. И хотя сообщения о завершении эпохи стабильной занятости «сильно преувеличены», в экономически развитых странах пребывание на рабочем месте или в должности уже не воспринимается в качестве синонима гарантий занятости. Для достижения достойного труда необходимо нечто большее, чем стабильные рабочие места. Конечно, идея обеспечения полной занятости остается одной из руководящих в деятельности МОТ, но европейская модель трудовых отношений, к которой тяготеет и Россия, основана как на защите занятости, так и на признании позитивного влияния гибкости труда на занятость и безработицу.
Темпы роста «стандартной» занятости, т. е. постоянной работы на условиях полного рабочего времени, в большинстве развитых стран выше, чем «гибкие» формы, т. е. занятость по срочным трудовым договорам и на условиях неполного рабочего времени. В среднем продолжительность пребывания на рабочем месте за последние 10 лет в Европе даже несколько увеличилась и составила 10,6 года, тогда как в США - остался на уровне 6,5 лет. Отметим, что самые стабильные рабочие места в западно-европейских странах приходятся на страны с наименее развитой экономикой, такие, как Греция и Португалия. Самыми гибкими оказались экономические лидеры - Великобритания, Дания, Нидерланды. Отсюда появилась целая школа исследователей, выступающих в защиту ценностей «переходных рынков труда», обеспечивающих гарантии от социальных рисков, связанных с рынком труда. Они ратуют не за создание «защитной оболочки», консервирующей старые рабочие места, а выдвигают идею «крыльев безопасности», защищающих переходы между различными сегментами рынка труда, такими как. между рабочими местами; между работой и безработицей; между работой и профессиональной подготовкой; между образованием и профессиональной деятельностью и др. Это значит, что работник должен иметь возможность переходить с одного рабочего места на другое посредством плавных «переходов» через переобучение, профессиональную подготовку, социальную защиту в период временной безработицы. Работники должны быть защищены через механизмы социальной защиты: материально обеспечиваться в случае безработицы, которая должна быть только краткосрочной и заканчиваться трудоустройством с учетом запросов работника. Переход от работы к профессиональному обучению должен быть безболезненным и не вести к ухудшению материального положения работ- ника, открывать просторы для его карьерного роста. Отсюда вывод экспертов МОТ: «Определенный уровень гибкости труда приемлем в тех случаях, когда он не разрушает стандартных трудовых отношений и опирается на гарантии рынка труда, что обеспечивает защиту при переходе на другое место работы, поскольку это способствует укреплению благополучия работника, а не его разрушению...Правительства должны формировать эффективную систему гарантий рынка труда, основанную на политике в области труда, а также в первую очередь на труде, и только затем - на социальной защите».
Сочетание стабильности и гибкости трудового правоотношения означает дальнейшую дифференциацию правового регулирования трудовых отношений. При этом в каждом проявлении гибкого регулирования трудовых отношений динамика, отступление от регламентации стандартной занятости должны сочетаться с гарантиями прав работника, стабильностью трудового правоотношения. В каждом сегменте рынка труда глубина гибкости должна быть сопоставима с правовыми гарантиями. Это даже не две стороны медали, а диалектическое единство внешнего проявления производственной и социальной функции трудового права.
В западной науке получило распространение деление гибкой (нетипичной) занятости на «плохую» и «хорошую». Первая из них связана с переносом акцента с интересов работников на интересы потребителей («всемогущих покупателей»), переносом социальных издержек труда на работников и общество в целом, ростом социаль- но-трудовой нестабильности и неопределенности, увеличением разрыва в оплате труда. Вот как писал об этом известный американский экономист Д.Стиглиц: «Заклинания об усилении гибкости труда - это лишь плохо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «экономической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе многолетнего торга и политической активности». Издержки такой занятости очевидны: снижение уровня профессионализма работников в силу временной востребованности, ухудшение физического и морального состояния в условиях нестабильности, более высокий травматизм,ослабление социальной солидарности и профессиональных связей, усложнение координации и контроля за деятельностью работников, расширение возможностей для обхода императивных норм трудового законодательства.
«Хорошую» гибкость принято связывать с известной стабильностью нетипичных трудовых отношений, равенством трудовых прав в традиционном и нетипичном секторах занятости, сочетанием интересов работников и работодателей. С ней связано новое понятие «гибконадежности (гибкобильности)». Можно выделить три модели гибкости: 1) индивидуальная гибкость, основанная на индивидуальных отношениях работника и работодателя (Великобритания, Ирландия), 2) диктуемая государством гибкость, когда законодателю принадлежит достаточно важная роль в правовой регламентации нетипичной занятости (Франция, Испания, Финляндия, к этой модели с определенной оговоркой тяготеет Россия), 3) договорная гибкость, при которой важную роль играют коллективные переговоры и соглашения (Дания, Нидерланды, Германия). При этом рынок гибкой занятости достаточно сегрегирован, особенно в части временной занятости женщин, молодежи, лиц старшего возраста.
Далее мы рассмотрим совмещение гибкости и стабильности в регулировании трудовых отношений на конкретных примерах.
Трудовые договоры с мигрантами. О проблемах миграции в глобальном масштабе мы уже писали в первом очерке настоящего издания. Подчеркнем, что сочетание гибкости и стабильности в правовом опосредовании наемного труда достаточно рельефно выраже-
ны именно в трудовых отношениях с мигрантами. Гибкость связана с тем, что принимающее государство влияет на географическое и секторное распределение работников-мигрантов. В РФ это связано с установлением квот, привлечением иностранных работников на основе разрешений, в соответствии с которыми они не могут быть переведены на работу к другому работодателю. В договорном порядке на межгосударственном уровне определен общий порядок использования иностранной рабочей силы. У России такие договоры заключены с Вьетнамом (1992 г.), Китаем (2000 г.), по отдельным видам работников - с Германией, Польшей, Словакией, Финляндией и др. В рамках СНГ помимо трех общих соглашений имеются двухсторонние договоры РФ с Украиной, Молдовой, Арменией и Кыргызстаном. Работники из стран СНГ имеют возможность безвизового въезда в нашу страну. Исключение составляют Туркменистан и Грузия. Все это позволяет достаточно гибко использовать рабочую силу, регулировать въезд и выезд мигрантов, распределять их трудоустройство по территориям и отраслям ведения хозяйства. Такой подход вполне совпадает с одной из основных идей МОТ, согласно которой необходима именно регулируемая миграция. Она может стать одним из факторов поддержания позитивных темпов экономического роста. Это особенно актуально для Европы, где в 10 странах уровень смертности превысил уровень рождаемости, а работники- мигранты составляют около 4% общей численности работников. Это характерно и для России, где численность населения уменьшается более чем на 0,57% в год. Обратной стороной такой гибкости является предотвращение нелегальной миграции и исключение еще имеющей место торговли людьми. В перспективе стоит задача изменить структуру трудовой миграции, имеющей форму «песочных часов». Это означает, что легализуется труд преимущественно либо высококвалифицированных специалистов, либо неквалифицированных работников, исполняющих черновую работу.
Стабильность трудовых отношений с мигрантами связана с определением международных стандартов трудовых прав мигрантов. Этому посвящена Конвенция МОТ № 97 1949 г. о трудящихся- мигрантах и соответствующая Рекомендация МОТ №86 1949 г., Конвенция МОТ № 143 1975 г. о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения, Конвенция ООН 1990 г. о защите прав трудя- щихся-мигрантов и членов их семей. Россия не ратифицировала перечисленные международные акты, но Конституция РФ (ст. 62) предоставляет иностранным гражданам на территории страны «национальный правовой режим», кроме изъятий, предусмотренных^ федеральным законодательствам. На них распространяется трудовое законодательство (ст. 11 ТК РФ), они могут быть членами профсоюз зов (ст. 2 ФЗ от 12 декабря 1996 г. «О профсоюзах, их правах и га-! рантиях деятельности»). Постоянно проживающие в РФ иностранцы могут заниматься трудовой деятельностью в порядке, установленном для граждан РФ (ФЗ от 25 июля 2002 г. «О правовом положении, иностранных граждан в РФ»). Стабильность трудовых отношений с работниками-мигрантами не должна составлять проблемы для потенциальных работников-россиян, так как согласно исследованиям МОТ трудовая миграция не ведет к увеличению безработицы. Более того, она позитивно влияет на динамику занятости.
Некоторые авторы, считая легальную миграцию для России благом, высказывают опасения, что без государственного подхода она может ущемить право на труд российских граждан. Но эти проблемы должны решаться в рамках государственного и административного права. В нашей стране, как уже отмечалось выше, это регулируемая миграция путем квотирования и выдачи разрешений на трудоустройство мигрантов. В рамках трудового законодательства любые ограничения трудовых прав мигрантов, снижающие уровень гарантий стандартов трудовых прав, означает их дискриминацию в трудовых отношениях. Однако это не исключает дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений с мигрантами.

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ

М. Беляева

В эпоху быстрого развития информационных технологий и сетей коммуникации все большее распространение во всем мире получает дистанционная занятость. Достоинства этой формы организации труда очевидны. Это сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест; существенная экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; рост производительности труда при его организации в соответствии с индивидуальными запросами индивида в более комфортных домашних условиях; уменьшение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков и т. д. Возможности дистанционной занятости способствуют повышению деловой активности и занятости населения, так как некоторые слои населения (инвалиды, женщины с малолетними детьми и др.) благодаря новым технологиям получают возможность работать, не покидая дома, а предприниматели могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочим местом.

Характер отношений между субъектами рынка труда при дистанционной занятости зависит от способа оформления отношений между ними. На практике встречаются три формы договора между работником и работодателем:
1 Трудовой договор. Работник, заключив традиционный трудовой договор с работодателем, выполняет свои трудовые обязанности не на территории работодателя, а дома или в другом удобном ему месте.

Такая форма организации труда обычно разрешается работникам, уже имеющим опыт работы с данным работодателем и хорошо зарекомендовавшим себя, так как в данном случае отношения между субъектами строятся на высоком уровне доверия и лояльности. Все отношения между работником и работодателем регулируются трудовым договором, и работодатель вправе требовать выполнения установленного режима труда (к примеру, присутствия работника в определенные часы на «рабочем месте» у компьютера или телефона). Довольно часто работа дома сочетается с работой в офисе, к примеру, несколько часов или дней в неделю, для совместного обсуждения рабочих вопросов в коллективе и выполнения обязанностей, которые нельзя осуществить в удалении от офиса. Работник пользуется всеми социальными и трудовыми гарантиями в соответствии с Трудовым кодексом. Если работа носит разовый или сезонный характер, работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор.

2 Договор подряда , возмездного оказания услуг или иной договор гражданско-правового характера. При заключении такого договора работник выступает в качестве исполнителя, и отношения сторон регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Конечно, в данном случае работник не вправе рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (выплату пособий по временной нетрудоспособности, предоставление ежегодных и учебных отпусков, возмещение вреда в связи с нанесением вреда здоровью и пр.). Но заключение гражданско-правового договора - это не худший вариант для добросовестного работника, поскольку в случае нарушения условий договора он все же может обратиться за защитой своих прав в суд. К сожалению, в России при дистанционной занятости широкое распространение получил и третий вариант оформления отношений.

3 Устное или «виртуальное» соглашение. При такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в неправовом поле. Основной причиной нежелания работодателя официально оформлять отношения с работником является стремление сократить издержки, связанные с наймом рабочей силы. Не заключая трудовой договор с работником, работодатель не несет никаких обязательств перед привлеченным сотрудником. У него не растет численность работников, что ведет к занижению фонда оплаты труда и налогооблагаемой базы для определения некоторых налогов и сборов. Равны нулю и издержки, связанные с расторжением договора с работником. Работодатель экономит также и на кадровой работе - оформлении трудовых договоров, расчете и начислении заработной платы и других выплат, ведении всей документации и т. д.

С точки зрения теории кажется, что отношения между исполнителем и потребителем услуг труда при дистанционной работе ближе к подрядным. В пользу такого взгляда можно привести следующие аргументы.
Во-первых , при работе «на расстоянии» отсутствует основной, по мнению юристов, критерий отношений найма - непосредственный контроль за процессом труда со стороны работодателя.
Во-вторых , работающий по трудовому договору работник обязан выполнять работу лично, в то время как в условиях дистанционной занятости работник вполне может привлечь других лиц для реализации своих обязательств, что также говорит скорее о подрядном характере отношений.
В-третьих , работодатель не может отвечать за безопасность труда работника, если тот работает дома, а не на территории работодателя.
В-четвертых , в случае трудовых отношений риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы несет работодатель, работник не лишается заработной платы и несет материальную ответственность лишь в случае его вины. При дистанционной работе риск порчи результата до его передачи заказчику (к примеру, исчезновение файлов или обрабатываемых баз данных в результате повреждения их компьютерным вирусом) лежит на исполнителе. Если заказчик не получил требуемый результат, то он его и не оплатит. Это также косвенно свидетельствует о том, что при дистанционной работе есть основания для заключения договора подряда или иного договора гражданско-правового характера.

Но во многих случаях работодателю лучше вступить в трудовые отношения с исполнителем. Стабильность положения и защищенность работника при заключении трудового договора позволяет ему сосредоточиться на работе, а не на поиске очередного заказчика. Работодатель же, предоставляя работнику не только возможность работать дома, в более комфортных условиях, но и полный социальный пакет, может удержать ценного работника. Конечно, это в первую очередь относится к высококвалифицированным работникам, обладающим специфическим человеческим капиталом (набором знаний и умений, ценным именно для данного работодателя), которым непросто найти замену.

Что касается невозможности осуществления контроля за процессом труда со стороны работодателя, то известно, что при интеллектуальном творческом труде непосредственный контроль за работником неэффективен, и работодателю вполне достаточно контролировать лишь конечный результат труда работника, не вмешиваясь в его текущую деятельность. Отношения между работником и работодателем в случае заключения трудового договора на неопределенный срок обычно в большей степени базируются на доверии и накопленном опыте совместной работы, чем в случае разовых подрядных договоров с незнакомыми лицами.

В то же время заключение трудового договора в условиях, когда у работодателя нет детальной и достоверной информации о квалификации и добросовестности работника, представляет определенный риск. Практика применения дистанционной занятости в России дает достаточно примеров для подобных выводов, поскольку весьма распространены ситуации оппортунистического поведения работников. Одна из них приведена в статье М. М. Меркулова: «Компания открыла большой проект - информационный интернет-портал, в котором многие сотрудники, заполняющие его материалами, работают «на дому».
Наем таких работников вызвал ряд проблем, но еще больше проблем возникло при их увольнении. Так, в качестве обозревателя новостей была принята молодая женщина из небольшого города с окладом около 200 долларов в месяц. Заметим, что по меркам того региона оплата труда была достаточно высокой. По просьбе работницы мы оформили трудовую книжку, хотя обычно просто заключали срочный трудовой договор. По истечении определенного времени стали замечать, что сотрудница работать почти перестала и только шлет больничные листы - на себя и на детей. Квалификация ее также оказалась на очень низком уровне. В сложившейся ситуации «работница» была предупреждена о предстоящем увольнении.

В ответ наша компания получила угрозу возбудить уголовное дело по статье 145 УК РФ - за увольнение женщины, имеющей маленьких детей. Пришлось пойти на беспрецедентные меры - сделать общую аттестацию всех работников, заполняющих интернет-портал, и по ее результатам мотивированно уволить «телеработницу» по статье несоответствия занимаемой должности. Пока длилась описанная история, гражданка исправно получала свои деньги, обещая судиться и восстановиться на работе, но после получения результатов аттестации и приказа об увольнении почему-то не стала этого делать.

Возможно, нашла другую организацию-спонсора для получения такого «пособия по безработице».
В этой же сформулированы и рекомендации работодателям, использующим дистанционный труд:
1 Не принимать ни при каких обстоятельствах работников в штат по основному месту работы;
2 Оформлять отношения с работником не как трудовые, а как гражданско-правовые;
3 При невозможности отказаться от оформления трудовых правоотношений по трудовому соглашению использовать срочный трудовой договор или прием по совместительству» .

В основе таких путей решения проблем лежат упрощенные процедуры возникновения и прекращения трудовых отношений с работниками при заключении срочных трудовых договоров или договоров с лицами, работающими по совместительству. Однако при заключении срочного трудового договора следует учитывать разъяснения пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», где говорится, что «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». По действующему законодательству работодатель все же может быть принужден обеспечить работнику все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

Риски работодателя могут быть связаны также со сложностью определения реальной квалификации работников и качества выполненной работы. Работодатель может столкнуться с тем, что работа не будет выполнена к указанному сроку или будет выполнена ненадлежащим образом. Для работников вероятность стать жертвой недобросовестного поведения работодателя ничуть не меньше. Последний может либо не оплатить проделанную работу, либо оплатить ее лишь частично. Такие случаи в российской практике также не редкость. Следует заметить, что и работник, и работодатель ищут способы обезопасить себя, насколько это возможно, от недобросовестного поведения партнера. Во-первых, иногда его поиск осуществляется при помощи социальных сетей, по неформальным каналам, по рекомендациям родственников и друзей.

Ограничивая отношения кругом «проверенных» людей, в надежности которых сомнений нет, работодатели не только сокращают издержки поиска и отбора подходящих кандидатов, но и страхуют себя от неприятных неожиданностей. Но поиск сотрудников и работодателей в сети социальных связей сокращает спектр возможных вариантов и не всегда ведет к выбору лучшего из них. Во-вторых, возможности оперативного и широкого распространения инфор мации в Интернете о недобросовестном поведении работодателя или работника заставляют субъектов «дистанционного» рынка труда, рассчитывающих на длительную карьеру в этом сегменте, заботиться о своей репутации. Уже сейчас в Рунете существуют сайты с «черными списками» работодателей, нарушившими принятые на себя обязательства, что в определенной мере сокращает их возможности по привлечению новых работников.

Конечно, несмотря на спонтанно возникающие средства защиты работников и работодателей от недобросовестного поведения другой стороны, следует стремиться к тому, чтобы их отношения протекали в правовом поле и регулировались не только устными соглашениями, но и грамотно оформленными договорами. Ведь риски сторон варьируются в зависимости от способа оформления отношений с партнером. Если заключен письменный договор, они могут защитить свои права в суде. Если же договоренности устные или существуют лишь в электронном виде, стороны рискуют намного больше.

Окончательный выбор формы договора зависит от многих обстоятельств - частоты заключения сде лок и их продолжительности, наличия или отсутствия у работника специфического человеческого капитала, возможностей измерения результатов труда работника, репутации сторон и других особенностей конкретной сделки.

В целом развитие дистанционной занятости является шагом к большей гибкости рынка труда, что является объективной тенденцией как для стран с переходной экономикой, так и для стран с развитой рыночной системой. Однако использование современ ных технологий способствует переходу от системы традиционной стабильной занятости к непостоянной и неполной занятости, что не всегда соответствует интересам работников. Превращение работающих по трудовому договору в самозанятых подрядчиков или «фрилансеров» способствует изоляции и разобщению работников, сужению сферы деятельности профсоюзов и усилению позиций работодателей на рынке труда. Необходимы продуманные экономические и юридические меры по переводу отношений между дистанционными работниками и работодателями в правовое поле и защите каждой из сторон договора от недобросовестного поведения партнера.

Экономический кризис негативно сказался не только на состоянии экономики страны, но и на рынке труда. Помочь руководству компаний в деле оптимизации расходов на персонал могут дистанционный труд и аутстаффинг (заемный труд). Рассмотрим особенности каждого из этих институтов, а также их основные преимущества и недостатки.

Дистанционный труд

Положения о дистанционном труде появились в действующем законодательстве два года назад, когда в ТК РФ была добавлена соответствующая глава 49.1 (). Однако широкого распространения дистанционный труд до сих пор не получил, несмотря на его практическую пользу. Дистанционная работа подразумевает одновременное наличие следующих обстоятельств:

• трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (при этом работа может осуществляться как в других регионах и даже странах, так и в одном городе с работодателем);
• для работы и связи с руководством сотрудник использует Интернет ().

Есть вопросы по оформлению кадровых документов? В "Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры" вы найдете ответ за несколько минут!

Полный доступ на 3 дня бесплатно.

До того как в ТК РФ появились нормы о дистанционном труде, работодатели устанавливали удаленно работающим сотрудникам:

• разъездной характер работы (). Его ключевое отличие от дистанционного труда заключается в необходимости создавать для сотрудника рабочее место, а, значит, нести расходы, связанные с его эксплуатацией и обслуживанием (оплачивать аренду помещения, коммунальные услуги и др.). К тому же рабочее место сегодня подлежит спецоценке (ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ " "), а ранее, до 1 января 2014 года, подлежало аттестации. Следовательно, существенно сэкономить на этом способе работодателю не удавалось. Тем не менее, советник юридической компании Baker & McKenzie Евгений Рейзман подчеркивает, что разъездной характер работы до сих пор по привычке или незнанию используется некоторыми работодателями при регулировании труда дистанционных сотрудников;
• надомный характер работы (). В соответствии с ТК РФ надомники осуществляют по месту своего жительства работу с помощью материалов, сырья и оборудования, предоставленных работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, надомный труд, в отличие от дистанционного, носит ярко выраженный производственный характер, то есть подразумевает изготовление сотрудником определенной продукции. Однако в связи с отсутствием специальных норм о дистанционном труде работодателям приходилось прибегать к положениям о надомниках даже в том случае, когда результат работы носил нематериальный характер, а использовалась, например, бумага работодателя или другие аналогичные расходные материалы.

Появления нового института, позволяющего регулировать удаленную работу, ждали многие работодатели, поскольку у большинства крупных компаний есть необходимость размещать своих работников за пределами офиса. Например, если головная организация находится в Москве, а сотрудники работают в других регионах, и у компании нет возможности или необходимости открывать там филиал или представительство. Дистанционный труд эту проблему решил. Однако прежде чем установить в трудовом договоре условие о дистанционной работе, работодателю стоит учесть все возможные плюсы и минусы (таблица 1).

Таблица 1. Плюсы и минусы дистанционного труда для работодателя

Критерий	Плюсы	Минусы
Осуществление работы удаленно	Возможность привлекать работников к труду в других регионах без создания подразделения юридического лица, а также сокращение расходов на аренду помещений, организацию рабочих мест и оплату коммунальных расходов.	Сложность контроля за выполнением сотрудником его должностных обязанностей (например, работник может не выходить на связь с компанией как по своей воле, так и в связи со сбоем в работе Интернета).
Обмен документами в электронном виде	Возможность избежать бумажной волокиты, если у работодателя и работника уже есть усиленные квалифицированные электронные подписи ().	Необходимость получать усиленную квалифицированную электронную подпись, если ее еще нет и стороны намереваются осуществлять обмен документами в электронном виде. Кроме того, стоит отметить, что электронный документооборот всех документов не заменит – например, больничный лист так или иначе нужно будет передать в оригинальном виде, так же как и трудовую книжку, если в нее будет вноситься запись о дистанционной работе и/или она заводиться работодателем.
Оформление страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования	Отсутствие необходимости оформлять страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования на работника, впервые поступающего на работу, если трудовой договор о дистанционной работе заключается с ним путем обмена электронными документами. В этом случае сотрудник получает свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно ().	Возможность негативных последствий в виде штрафа в связи с несвоевременным оформлением сотрудником страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (п. 1 ст. 46 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ " ").
Трудовая книжка	Возможность по соглашению с работником не вносить в трудовую книжку сведения о работе. Кроме того, при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может вообще не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе ().	Возможность злоупотреблений со стороны работника. Перспектива быть уволенным за нарушение трудовой дисциплины с внесением в трудовую книжку соответствующей записи нередко удерживает сотрудников от нарушения дисциплины. Отсутствие же трудовой книжки, напротив, может этому способствовать (например, работник может пропасть, не опасаясь возможных последствий).
Прекращение трудового договора	Возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания, по которым работодатель может уволить сотрудника, работающего дистанционно, помимо указанных в ().	Необходимость направить сотруднику в день прекращения трудового договора копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора на бумажном носителе (если до этого работник был ознакомлен с приказом в электронной форме), а также трудовую книжку, если в нее делали запись.

СОВЕТ

Средняя цена на оформление усиленной квалифицированной электронной подписи составляет около 7 тыс. руб. Информацию об аккредитованных удостоверяющих центрах, в которых можно получить такую подпись, можно получить на сайте Минкомсвязи России.

Чтобы было проще контролировать выполнение трудовой функции сотрудниками, работающими дистанционно, Евгений Рейзман советует прописывать в трудовых договорах с такими работниками и/или в локальных нормативных актах компании (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) дополнительные условия: "В них можно предусмотреть обязанность с определенной периодичностью или в определенные периоды времени выходить с работодателем на связь, предоставлять отчетность и т. д.". За нарушение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности в общем порядке ().

Работать удаленно могут не только новые сотрудники, но и те, кто уже состоит в штате. Для этого работодателю нужно оформить изменение условий труда в общем порядке – уведомить сотрудника о переводе на дистанционную работу, получить от него письменное согласие, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо прописать условие о дистанционной работе, издать приказ об изменении условий труда и внести необходимые изменения в личную карточку сотрудника ( , ). При этом за работником сохраняется его трудовая функция и заработная плата.

ВАЖНО ЗНАТЬ

Заключение трудового договора о дистанционной работе не является обязательным основанием для постановки компании на учет в налоговых органах по месту проживания (нахождения) удаленно работающего сотрудника ().

Это связано с тем, что обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (), а дистанционная работа подразумевает выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места (). Таким образом, в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации, поэтому работодатель может быть освобожден от предусмотренной обязанности встать на налоговый учет по месту нахождения сотрудника.

В этом случае работодатель вправе обратиться в налоговый орган, который принимает окончательное решение о постановке на налоговый учет, исходя из представленных организацией документов о выполнении ее работниками дистанционной работы.

Аутстаффинг

Аутстаффингом (или заемным трудом) считается осуществление работником по распоряжению работодателя труда в интересах и под контролем юридического или физического лица, не являющихся работодателем данного сотрудника. Данный способ, как правило, применяют, если есть необходимость принять на работу новых сотрудников без создания дополнительных штатных единиц. Чаще всего заемный труд используют при развитии определенного направления (например, компании нужно создать сайт, поэтому руководство может привлечь программиста, оформив его в штат, либо заключив с ним гражданско-правовой договор, либо, что гораздо практичнее, подыскав подходящего человека с помощью аутстаффинга и по истечении указанного срока безболезненно с ним расставшись).

На данный момент положения об аутстаффинге законодателем подробно не урегулированы, что позволяет компаниям прибегать к нему без каких-либо ограничений. Как правило, две организации заключают между собой соглашение, по которому одна из них предоставляет другой персонал за соответствующее вознаграждение (равное, в среднем, от 2 тыс. руб. до 5 тыс. руб. в зависимости от квалификации сотрудников и поручаемой им трудовой функции). Направляющая компания заключает с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и указывает в нем сведения о принимающей стороне и новых условиях труда (место работы, оплата труда и т. д.). Принимающая сторона трудовые отношения с сотрудником не оформляет.

Аутстаффинг имеет ряд существенных преимуществ перед трудоустройством по общим правилам, поскольку позволяет принимающей стороне оптимизировать затраты на поиск персонала (подбор кандидатов берет на себя другая компания), снизить нагрузку на бухгалтерию и кадровую службу (все необходимые функции в отношении работника выполняет компания-работодатель) и уменьшить риски материальной ответственности и трудовых споров (поскольку трудовые отношения возникают и продолжаются между компанией-работодателем и сотрудником, который фактически работает на другую компанию).

Однако с 1 января 2016 года заемный труд будет официально запрещен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ " ", далее – Закон № 116-ФЗ). Вместе с тем Закон № 116-ФЗ устанавливает ряд случаев, при которых применение аутстаффинга будет допускаться:

• временное исполнение обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, женщин в период декретного отпуска, сотрудников, находящихся на длительном больничном и др.);
• проведение работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• оказание физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, помощи по ведению домашнего хозяйства или личного обслуживания ().

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), по общему правилу, смогут только аккредитованные частные агентства занятости (). В отдельных случаях эти функции смогут выполнять другие юридические лица (например, если компания является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне и др.).

Закон № 116-ФЗ не запрещает с помощью аутстаффинга временно трудоустраивать ищущих работу студентов, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, а также лиц, отбывавших наказание в виде лишения свободы ().

Вместе с тем закон устанавливает и ряд запретов в отношении аутстаффинга, например, нельзя:

• устанавливать работникам, направляемым в принимающую компанию, условия оплаты труда хуже условий оплаты труда аналогичных сотрудников этой компании ();
• заменять в порядке аутстаффинга участвующих в забастовке работников принимающей стороны, а также выполнять работы в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны и введения режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения ();
• заменять подобным образом работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней ();
• предоставлять на таких условиях работу, если условия труда на рабочих местах отнесены к вредным условиям труда третьей или четвертой степени либо опасным условиям труда ().

Кроме того, принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (). Пока же никаких специальных требований к использованию заемного труда и ответственности за их неисполнение работодателем не установлено.

Несмотря на достаточно подробное регулирование аутстаффинга Законом № 116-ФЗ, остался и ряд вопросов, которые требуют дополнительной регламентации. Так, не решена проблема приема командированного из-за рубежа персонала. При такой международной форме трудовых отношений человек работает в одной компании, а его на время отправляют в иностранную, как правило, аффилированную организацию, в целях обмена опытом. При этом числится он в основной компании, которая начисляет ему зарплату и предоставляет социальный пакет. А также не указано, что делать, если на расширение бизнеса уйдет больше девяти месяцев.

Однако, учитывая, что указанный закон еще не вступил в законную силу, есть вероятность, что все спорные вопросы будут урегулированы до того, как его нормы станут реализовываться на практике.